Interviu cu Daniela Ababei, HR Manager in cadrul Siniat


HR Manager in cadrul Siniat, absolventa de Sociologie in cadrul Universitatii Transilvania din Brasov si a unor cursuri post-universitare la un institut din cadrul Universitatii Erasmus, Rotterdam, Daniela Ababei vorbeste despre procesul de recrutare, structura interviurilor de angajare si despre cele 80 de pozitii deschise in cadrul companiei.

Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari provocari si satisfactii din zona de recrutare?

Experienta profesionala a ultimilor 10 ani se leaga de domeniul resurselor umane in cateva companii care si-au pus amprenta in dezvoltarea profesionala:

  • HR Admin si apoi trainer intern in AD Pharma;
  • A urmat un traineeship in Germania si in Belgia la Deutsche Post/ DHL pe managementul performantei;
  • Timp de 3 ani am ocupat diverse functii de HR la Petrom;
  • Din septembrie 2010 manager HR in cadrul companiei Siniat.

In cadrul companiei Siniat unde lucrez in acest moment, una dintre provocarile intalnite au fost legate de procesul de recrutare, avand in vedere diversitatea profilelor pe care le cautam: muncitori, electricieni, stivuitoristi, contabili, manageri, ingineri etc. Astfel ca fiecare proiect de recrutare este singular, de la care inveti si descoperi de fiecare data cate ceva. De exemplu, nu te-ai fi gandit ca cel mai lung proces de recrutare o sa fie unul pentru pozitia de electrician (datorita, pe de o parte, standardelor interne de calitate si de safety, iar pe de alta parte generat de slaba pregatire a profesionistilor, electricieni cu experienta de peste 20 ani care aveau dificultati in interpretarea schemelor electrice). Dar sunt si satisfactii majore atunci cand organizatia prinde alt contur si dezvolta o cultura in spiritul valorilor declarate, rod al procesului de recrutare bine facut.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Exista doua modalitati prin care ne atragem candidatii externi:

  • pentru joburile cu specializari generale, usor de gasit in piata, recrutam cu resurse proprii. In acest caz apelam fie la site-uri de recrutare, fie la network (asociatii de alumni, LinkedIn, recomandari ale altor  profesionisti, reteaua de manageri de resurse umane etc).
  • In cazul in care profilul este complex, cu cerinte foarte specifice sau in cazul recrutarii de muncitori, colaboram cu agentiile de recrutare. De la caz la caz, putem avea pe langa interviuri si teste de cunostinte pe domeniu de activitate (de exemplu pentru contabili, electricieni, sau teste practice: cum ar fi la stivuitoristi.)

Ca regula generala, prima validare se face cu HR managerul, urmatoarea cu managerul direct care este si decidentul. Anul acesta vom introduce in procesul de recrutare de la Turceni un set de testari psihologice si de abilitati care sa ne ajute sa realizam o prima selectie, mai ales pentru posturile de operatori.

Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?

Exista o structura pe care o urmam in interviuri:

  • Pornim de la sondarea nivelului de informare a candidatului despre activitatea companiei dupa care completam cu informatiile relevante despre noi, ajungand la rolul jobului pentru care suntem in discutie.
  • Clarificam eventualele intrebari cu care candidatul a venit la intalnire, iar apoi cautam sa identificam firul rosu al dezvoltarii sale profesionale: motivatii, lectii invatate, rezultate obtinute, dorinte si aspiratii.
  • Un aspect care ne preocupa in mod deosebit este cel de potrivire a candidatului cu organizatia, cu departamentul, cu colaboratorii interni si cu managerul direct. Pentru a afla raspunsuri la intrebari standard („unde va vedeti in urmatorii 5 ani?”), incercam sa reformulam, astfel incat candidatul sa inteleaga scopul lor; de cele mai multe ori sunt iritati de aceste intrebari pentru ca ele nu sunt explicate si le considera inutile; chiar il pot percepe pe omul de HR ca fiind lipsit de profesionalism.

 

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Posturile tehnice sunt mai dificil de ocupat, pentru ca este nevoie de un nivel inalt de pregatire teoretica si practica (fabrica noastra de la Bucuresti, de exemplu, fiind puternic automatizata).

Aceste greutati in gasirea tehnicienilor sunt cauzate in mare parte de procesul de invatamant, care nu mai furnizeaza competentele de care avem nevoie in business, iar companiile se lupta pentru aceiasi candidati foarte buni, dar putini la numar.

Care sunt abilitatile / calitatile / competentele pe care le apreciati cel mai mult la un candidat?

Este un mix intre determinarea, realismul, flexibilitatea, loialitatea lui in raport cu ritmul de dezvoltare si potential. Apreciem cand un candidat vine pregatit la interviu, cand raspunde la obiect, cand vorbeste despre rezultatele lui si cand isi recunoaste limitele si valoarea pe piata muncii.

Am observat ca cei care si-au conturat mai clar un obiectiv in cariera sunt mult mai pregatiti si nu se arunca cu capul inainte, „overpromising”, ca apoi sa determine dezamagire de ambele parti.

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat si pentru angajator?

Pentru angajat beneficiile sunt mult mai evidente, un internship ii da sansa sa se familiarizeze cu exercitiul muncii structurate si procedurizate dintr-o companie, sa inteleaga mecanismele deloc simple ale functionarii sale mai ales la nivel de relationare si nu in ultimul rand sa acumuleze cunostinte.

Pentru angajator reprezinta o investitie prin care isi poate forma o baza de talente accesibila in cazul in care apare o nevoie in organizatie si poate suplini o lipsa temporara de resurse. Prin internship mai poate atinge un obiectiv legat de employer branding, asta daca este parte a strategiei respectivei companii.

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?

De cativa ani avem implementat un proces de management al talentelor si planificare a succesiunii in organizatie care ne ofera contextul de a stabili pentru fiecare angajat-cheie pasii de urmat pentru retentie si dezvoltare. Se pot concretiza in promovari, miscari laterale, nominalizare la programe de dezvoltare internationale, extinderea rolului etc.

 

 

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Si cu alte ocazii am transmis candidatilor cateva recomandari care sa le creasca sansele de a se angaja in orice companie, nu numai in Siniat. De exemplu:

  • Atunci cand trimit CV-uri pe e-mail este important ca in subiectul mesajului sa mentioneze pozitia sau departamentul vizat;
  • Sa isi aleaga un domeniu principal in care se simt cel mai bine pregatiti si motivati, sansele scad atunci cand aplica pentru „un post in domeniile contabilitate/ achizitii/ logistica/ resurse umane”;
  • Daca au o scrisoare de intentie, sa renunte la formularile in limbaj de lemn sugerate de internet si sa se exprime pe sine, cu asteptarile lor, cu nevoile lor, cu valoarea adaugata pe care simt ca o pot aduce companiei;
  • In timpul interviului sa aduca aceeasi onestitate cu ei, altfel se pacalesc pe sine;
  • Evident, sa vina pregatiti cu informatii despre companie si cu cateva intrebari despre job, structura, rol, impact, cultura organizationala sau orice altceva este relevant pentru ei in procesul decizional. Un interviu este ca o strada cu doua sensuri, viitorul angajat are la fel de multe drepturi de a afla despre companie cat are compania de a-l descoperi. Este sansa lui de a se informa direct de la sursa, astfel ca momentul anjagarii sa reprezinte un acord bilateral, o decizie luata cu responsabilitate.

 

 

Despre companie:

  Siniat este un brand nou construit pe o istorie de peste 100 de ani de care suntem mandri; din 2012 facem parte din grupul belgian Etex, leader mondial in domeniul materialelor de constructii uscate. In Romania avem putin peste 200 de angajati in doua cariere si doua fabrici:

  • la Bucuresti unde producem placi de gips-carton.
  • la Aghires unde transformam ipsosul in gleturi, tencuieli si adezivi.

Anul acesta am inceput sa construim inca o fabrica la Turceni unde vom pune in practica viziunea Siniat de a produce cele mai sustenabile produse pe baza de gips si gips-carton de pe piata. Vom reduce impactul activitatilor noastre asupra mediului prin inlocuirea gipsului ca resursa naturala cu gips sintetic cu proprietati superioare, un produs secundar rezultat in urma procesului de desulfurare al termocentralei de la Turceni. Fabrica noastra va produce cu tehnologie germana automatizata, de inalta calitate.

Pozitii deschise in prezent:

Peste 80 de persoane vor fi angajate si instruite atat teoretic cat si practic, astfel incat la mijlocul anului 2015 sa fim pregatiti pentru pornirea fabricii. Pe site-ul companiei (http://www.siniat.ro/cariere/) cei interesati vor putea afla detalii despre procesul de recrutare.

Sursa:http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/1333/Interviu+cu+Daniela+Ababei%2C+HR+Manager+in+cadrul+Siniat